Le métier passionnant que j’exerce, au contact quotidien des Dirigeant(e)s, me permet d’accompagner les Directions Générales d’entreprises de multiples secteurs économiques dans la vraie vie, celle de leur entreprise. Ce poste d’observation inspirant affûte mon regard sur ce qui se passe en ce moment !

De Dirigeant à Dirigeant(e)s, nous avons naturellement beaucoup partagé, confronté les idées, réfléchi ensemble à comment « reprendre la main », en conscience et sans sous-estimer la complexité ambiante. Y-a-t-il un bénéfice à s’installer dans le temps court et l’urgence par crainte de l’avenir ? Subir ou agir ? Et si l’avenir était source d’opportunités ?

En cette rentrée 2020, j’ai plaisir à voir sur le terrain certaines entreprises sorties de la logique d’urgence, imposée ces derniers mois par la crise sanitaire, pour se projeter sur le moyen terme. Elles ont depuis engagé avec ferveur leur collectif dans le rebond raisonné et volontariste de leur activité.

Pourquoi certaines entreprises s’en sortent à l’évidence mieux que d’autres ? La résilience y est sans doute pour beaucoup !

Et comment y parviennent-elles ? Certainement pas par magie mais grâce, en première ligne, à des équipes soudées de Dirigeants h/f « de L’IMPREVU », Directeurs Généraux et membres de COMEX/CODIR. Certainement intrapreneurs ou entrepreneurs dans l’âme, ils/elles font la différence par leurs capacités et aptitudes (Softskills) à :

• appréhender avec intelligence et discernement la complexité nouvelle de leur environnement,
• établir et à déployer, en équipe, une nouvelle vision stratégique de leur activité adaptée au monde actuel,
• transformer les organisations, stimuler les ressources des équipes tout en établissant de nouveaux repères,
• « oser », pour saisir et exploiter les opportunités que leurs concurrents n’auront peut-être pas l’audace d’aller chercher !

L’heure est donc à la mobilisation « des troupes » et particulièrement des porteurs h/f des compétences stratégiques clés pour le RESTART de votre activité. Toutes les fonctions de Direction Business, Opérationnelles et Fonctionnelles sont concernées et attendues sur le pont !

Ces compétences essentielles sont déjà présentes et « à la manœuvre » dans votre entreprise ? C’est parfait, vous n’avez pas besoin de nous pour le moment !

Elles sont manquantes ou non encore identifiées et évaluées dans vos instances de Direction ?

Parlons-en, nous pouvons vous accompagner, c’est notre métier !

Bonne rentrée à tous.

Ph. Le Quinquis

Dirigeant Fondateur ARCADIA EXECUTIVE SEARCH

Chasse de Dirigeant(e)s de l’IMPREVU (SMART EXECUTIVE SEARCH)

Evaluation/ Projection Membres COMEX/ CODIR (EXECUTIVE ASSESSMENT)

Depuis plusieurs années maintenant, nous accompagnons des Family Office dans le recrutement de dirigeants investisseurs chargés de développer leurs participations majoritaires.

Certains grands entrepreneurs, souvent reconnus pour leur audace et la pertinence de leur vision, ont fait de leur entreprise un véritable fleuron économique. Lorsque les fonds disponibles le permettent, l’étape suivante consiste souvent, pour eux, à investir, dans le moteur économique du pays, au travers d’un Family Office ou Fonds d’investissement au travers de prises de participations majoritaires.

On rencontre ainsi au sein des Family Office des réalités et des modèles très différents : des modèles purement patrimoniaux, des Fonds familiaux spécialisés autour du métier d’origine du fondateur mais aussi des modèles de croissance très dynamiques offrant un panel de pôles d’activités allant bien au-delà du cœur de métier initial.

Ces acteurs représentent une vraie chance pour notre tissu économique et une source d’opportunités pour les aspirants Dirigeants investisseurs dont l’envie entrepreneuriale se manifeste souvent à l’approche de la quarantaine.

En effet, c’est après un parcours initiatique dans des organisations apprenantes et structurantes que se manifeste pour certains, l’envie d’écrire eux-même la partition et de tenir la barre en toute autonomie !

Sauf à disposer d’un oncle d’Amérique pour investir, s’engager auprès d’un Family Office devient dès lors une solution intéressante pour passer à l’étape entrepreneuriale en devenant Dirigeant(e) Investisseurs.

Nous accompagnons les Family Office et Dirigeant(e)s candidat(e)s à l’entrepreneuriat pour leur permettre de tracer un sillon commun tout en réalisant leurs objectifs respectifs.

Notre rôle consiste également, au cours des process de recrutement, de nous assurer, de la projection possible du candidat H/F au regard des enjeux : le/la projeter dans une zone d’évolution et de réalisation de soi et non de danger pour lui comme pour l’entreprise et l’Actionnaire majoritaire.

En effet, sortis d’une position de cadre de direction salarié(e) parfois confortable, la confrontation à la réalité entrepreneuriale en tant que Mandataire social peut parfois s’avérer brutale. La perte subite de repères et une exposition inattendue aux responsabilités, face à l’actionnaire, peuvent être la cause de cette déstabilisation source d’une profonde déconvenue.

Devenir entrepreneur investisseur peut être un rêve, être autonome, une aspiration profonde, de là à en être capable et y être préparé(e), il y a un pas !

Les candidats qui réussissent ce « passage du gué » ont d’abord été des « intrapreneurs »  au cours de leur parcours de dirigeant(e) salarié(e)s.

Au lieu de s’inscrire dans un modèle ou dans le cadre d’une structure, ils ont su faire « bouger les lignes » et impacter leur environnement en embarquant derrière eux leurs équipes. Oui, il est possible d’être « rebelle sur les idées et loyal dans l’engagement » pour servir son entreprise !

Cette étape « intrapreneuriale » me semble indispensable pour prétendre passer à l’étape « entrepreneuriale ». Certains s’y cassent les dents, faute d’avoir laissé trop de place à leur rêve ou à leur ambition de statut social.

Nous savons encourager les candidats à l’ADN entrepreneurial, mobiliser leur énergie mais aussi prendre le temps de challenger ou de mettre en garde ceux ou celles qui n’y sont peut-être pas préparées ou destinées.

Le facteur personnalité s’avère essentiel au-delà des compétences métiers et expériences sectorielles. Avant de recruter un Dirigeant investisseur H/F, nous identifions les aptitudes personnelles des candidats entrepreneurs H/F nécessaires au regard des enjeux pour être au rendez-vous de cette responsabilité spécifique.

La tendance naturelle des actionnaires conduit souvent à privilégier les audits d’acquisitions, la qualité des montages financiers, l’évaluation des brevets d’une entreprise ou la valeur des marques, les moyens de productions.

La réalisation de l’ambition commune Family Office / Dirigeant investisseur H/F va pourtant en grande partie être conditionnée par l’engagement (« committment » au sens anglo saxon du terme) du Dirigeant H/F, porteur(se) de la bonne tonalité en vision et management, au regard des enjeux de la situation.

Offrir la bonne tonalité entrepreneuriale de leadership et de management suppose pour nous Cabinet d’Executive Search, d’orienter le dirigeant investisseur H/F sur le projet et le Family Office qui lui correspond. Il s’agit de distinguer le profil qui, de par ses expériences et ses aptitudes personnelles, sera à même de retourner une entreprise en difficultés, de celui dont la valeur ajoutée s’exprimera davantage dans le déploiement d’une stratégie de croissance en build up…

Pour favoriser cette adéquation Dirigeant(e) investisseur / projet, nous nous attachons en priorité à évaluer, au-delà des parcours, compétences techniques et diplômes, le potentiel projectif des Dirigeants H/F candidats à l’aventure entrepreneuriale au regard des enjeux en présence et de l’attendu de l’actionnaire majoritaire!

Enfin, le terrain de jeux est suffisamment varié entre Les Family Office et les Fonds d’investissements pour offrir une palette d’opportunités source d’épanouissement entrepreneurial en fonction de l’envie professionnelle de chacun!

Une chose me frappe depuis quelques années : le cycle de crise économique que nous traversons a eu, entre autres, pour effet de crisper nombre de comportements dans l’entreprise. Le recrutement des positions clés ou de dirigeants n’y échappe pas, donnant trop souvent la part belle à une vision court-termiste (et à un cahier des charges étriqué) qui l’emporte sur la construction à moyen terme de la performance collective.

Concrètement, on veut trop souvent recruter le candidat H/F idéal, qui a déjà occupé la fonction, ou travaillé le même marché pour servir encore tout chaud une compétence idéale attendue comme une baguette magique !

A défaut de nourrir l’évolution de l’entreprise, cela rassure, faisant à l’occasion un pied de nez à la fameuse « learning curve » (courbe d’apprentissage) qui nous a pourtant permis à toutes et à tous de grandir professionnellement.

Pourtant, dans une période économique où la concurrence est acerbe, a-t-on plutôt besoin de reproduire les mêmes schémas ou d’être différenciant pour sortir du lot et prendre le lead d’un marché ?

Tout en gardant à l’esprit les fondamentaux d’une entreprise, il est possible de piloter intelligemment un projet de recrutement.

La question centrale que je pose à un Dirigeant ou Actionnaire avant de l’engager dans un projet de recherche et sélection : « Quel regard portez-vous sur votre entreprise et son environnement ? Où l’emmenez-vous ? A quels enjeux est-elle ou va-t-elle être confrontée ? A quoi sera liée la réussite du recruté(e) ? ». L’approche systémique nourrit beaucoup la définition du besoin réel.

La question qui en découle pour le recruteur devient : « Quel type de profil H/F est-il pertinent d’injecter dans l’organisation de l’entreprise pour nourrir la mise en œuvre de son ambition ?

… Et pour mieux challenger le donneur d’ordre …

« Quelle fonction occupiez-vous M. Le Président avant d’être nommé Président ? Vous étiez Directeur général… c’est donc que vous avez croisé un recruteur (au sens large du terme) qui a cru à votre potentiel à le devenir… ». La prise de conscience se fait en général à ce stade !

Il me semble essentiel de ne pas recruter le candidat uniquement pour ce qu’il est ou ce qu’il a fait mais pour ce qu’il est aussi capable de faire.

Le recrutement ne se résume pas à mon avis à un regard sur le passé du candidat mais à une projection de son potentiel sur l’avenir. Cela suppose d’apprécier ce potentiel au regard des enjeux de l’entreprise.

Regardez de près les candidats qui ont su faire des passerelles entre différents modèles, leurs potentialités sont souvent intéressantes. Ils représentent souvent une valeur différenciante pour les entreprises qui les emploient.

L’ouverture des profils, la diversité des ressources et le potentiel projectif sont sources de richesses pour l‘entreprise. L’essentiel est de mettre en perspective cette pratique du recrutement avec l’ADN et les enjeux de l’entreprise pour construire son devenir en la dotant de ressources humaines performantes et complémentaires.

15 ans de pratique de recrutement de Dirigeants m’ont convaincu du bénéfice de cette pratique au sein des organisations.

J’ai le souvenir d’un Directeur général d’une grande entreprise française me disant en arrivant en fonction : « mon comité de direction est composé de 80% de dirigeants qui ont plus de 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise et notre métier ». Peut-on dans ces conditions ressourcer un modèle en contexte de crise économique ? Nous avons ensemble réoxygéné son instance de gouvernance.

Alors lâchez prise et retrouvez du souffle lors de votre prochain recrutement, vous pourriez être surpris du résultat !

Ph. LE QUINQUIS

Bonjour à tous,

Le 6 juin 2013, pour la célébration des 10 ans du cabinet, nous annoncions à nos clients et partenaires le lancement pour le mois de septembre d’une offre de conseil différenciante.

Avec 3H Consulting, partenaire privilégié du cabinet, nous avons imaginé le bénéfice que constituerait pour les entreprises dans la conduite de leurs projets de changement l’apport du levier humain aux leviers stratégiques et organisationnels.

Aussi, 3H Consulting et Arcadia HR Consulting ont fait le choix de combiner leur savoir-faire en conseil RH d’évaluation projection des fonctions clés de l’entreprise au regard des enjeux, et de conseil en stratégie et organisation / conduite du changement. Cette prestation de conseil, assurée par deux Consultants Dirigeants Associés et fondateurs de leur structure (Anna MALYSA et Ph. LE QUINQUIS), est destinée aux Dirigeants d’entreprises.

Nous avons le plaisir de vous présenter le premier volet de la mise en œuvre de cette double compétence :

«  30 jours pour (re) découvrir vos équipes, vos méthodes de travail, vos motivations, vos projets et les forces et faiblesses de votre organisation ».

Il s’agit de vous accompagner en tant que décideur dans votre mission et la concrétisation de votre projet d’entreprise en vous concentrant sur les priorités qui vont favoriser l’atteinte des résultats attendus. L’enjeu est de permettre aux Dirigeants de se doter rapidement des leviers adaptés pour agir avec pertinence et discernement sur l’organisation, la structure et les équipes.

Philippe LE QUINQUIS sera ravi de vous rencontrer pour échanger sur vos projets.

A bientôt.

L’équipe Arcadia Executive Search and HR Consulting